Warum sich Weiterbildung in jedem Alter lohnt

Im Frühjahrssemester führen Sybille Sachs und ihr Team vom Institut für Strategisches Management: Stakeholder View traditionell das Seminar „Business & Society“ an der Universität Zürich durch. Studierende haben in diesem Seminar die Möglichkeit in Zusammenarbeit mit den Dozierenden und einem Praxispartner ein qualitatives Forschungsprojekt zu einem aktuellen Thema zu realisieren.

 

Lebenslanges Lernen: Weiterentwicklungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmende („45+“)

Als tatkräftiger Praxispartner ermöglichte die Flughafen Zürich AG den Studierenden, acht Mitarbeitende aus dem Bus Service ausführlich zu interviewen. Vor dem Hintergrund aktueller und zukünftiger gesellschaftlicher Herausforderungen stand das Seminar in diesem Jahr unter dem Titel „Lebenslanges Lernen: Weiterentwicklungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmende („45+“)“. Die Bedeutung älterer Arbeitnehmender steigt unter anderem aufgrund der demographischen Entwicklung bzw. der Veränderung der Altersstruktur in der Schweiz und anderen westlichen Gesellschaften. Untermauert wird diese Veränderung zusätzlich durch den verbreiteten Fachkräftemangel, der die Wichtigkeit, nicht nur junge, sondern alle vorhandenen Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, aufzeigt. Im Ergebnis nimmt der Anteil älterer Arbeitnehmender heutzutage in fast allen Branchen zu und Belegschaften werden altersmässig mehr durchmischt als zuvor. Studien zeigen, dass altersdiverse Teams eine höhere Produktivität und Innovationsfähigkeit aufweisen können als nicht durchmischte Teams, vor allem bei kreativen und komplexen Aufgaben (Backes-Gellner & Veen 2013, Wegge et al. 2012). Gleichzeitig sind Arbeitnehmende einem zunehmenden organisationalen und externen Wandel ausgesetzt – z. B. durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien – weshalb sich die Rahmenbedingungen und Anforderungen immer häufiger ändern. Um diesen Umständen Rechnung zu tragen, empfiehlt es sich aus Unternehmenssicht das Augenmerk auf die Weiterentwicklung bzw. Weiterbildung von Arbeitnehmenden und insbesondere auch von älteren Arbeitnehmenden zu richten.

Bedürfnisse und Anforderungen von älteren Arbeitnehmende („45+“) der Flughafen Zürich AG

Aus diesen Überlegungen leiteten Sybille Sachs und ihr Team die folgende Forschungsfrage für das Seminar ab: „Welche Bedürfnisse und Anforderungen stellen ältere Arbeitnehmende („45+“) der Flughafen Zürich AG an die organisationale Weiterbildung?“. Es sollte genauer gesagt untersucht werden, ob die Altersgruppe „45+“ in sich homogen ist oder eine Unterteilung in die beiden Gruppen „45-55 Jahre“ und „56‐65 Jahre“ erkenntnisbringend ist. Diese Unterteilung fusste auf der möglichen Annahme, dass die 45‐55 Jährigen noch den Beruf als ihren Lebensmittelpunkt sehen, während sich der Fokus der 56‐65 Jährigen allmählich zugunsten der Pension verschiebt oder diese bereits in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit gerückt ist.

Weiterbildung interessiert auch ältere Mitarbeitende

Aus den Interviews der Studierenden mit den Mitarbeitenden des Bus Service der Flughafen Zürich AG wurden mehrere spannende Ergebnisse ersichtlich. So widerlegten die Interviewpartner das allfällige Vorurteil, ältere Arbeitnehmende hätten kein Interesse an Weiterbildung. Grundsätzlich zeigten die meisten Interviewten, dass sie sich nach wie vor weiterbilden möchten. Nur unterschieden sich die beiden Altersgruppen in ihren Bedürfnissen und Hindernissen bezüglich beruflicher Weiterbildung. Die 45-55 Jährigen gaben an, vor allem ihre sozialen und überfachlichen Kompetenzen, welche eine hohe Verwertbarkeit im Beruf aufweisen, weiterentwickeln zu wollen, wohingegen die 56-65 Jährigen Sprachen und (berufs-) unabhängige Kompetenzen präferierten. Letztere Kompetenzen haben eine höhere persönliche als berufliche Verwertbarkeit, was den 56-65 Jährigen wichtiger zu sein scheint. Als Hindernisse (Weiterbildungen zu besuchen) sehen die 45-55 Jährigen in erster Linie den Schichtbetrieb bzw. die unregelmässigen Arbeitszeiten im Bus Service, während die 56-65 Jährigen allem voran ihr Alter und ihre Biographie nennen.

Altersgruppenspezifische Weiterbildung und Unterstützung sind sinnvoll

Wenn auch die Stichprobe mit den acht Mitarbeitenden des Bus Service nicht repräsentativ für die gesamte Flughafen Zürich AG ist, so lassen die Ergebnisse doch folgende Schlussfolgerungen zu:

(1) Weiterbildungskonzepte sollten spezifisch an verschiedene Altersgruppen angepasst werden. Auch in der vermeintlich homogenen Gruppe „45+“ können Unterschiede ausgemacht werden, weshalb es sich lohnt, genauer zu unterteilen.

(2) Der Schichtbetrieb der Bus-Chauffeure und die mit dem Flugbetrieb verbundenen Wartezeiten zwischen den Ankunfts- und Abflugswellen der Flugzeuge sind durch die Flughafen Zürich AG nicht veränderbar und müssen als empirische Bedingungen verstanden werden. Deshalb stellt sich eher die Frage, wie berufliche Weiterbildungen z. B. durch E-Learning-Lösungen in den Schichtbetrieb und die Wartezeiten integriert werden könnten.

(3) Um die 56-65 Jährigen zusätzlich zu motivieren, bedarf es ausserdem einer besonderen Unterstützung durch die Vorgesetzten. Selbst wenn die berufliche Verwertbarkeit von Weiterbildungen für diese, kurz vor der Pension stehende Gruppe nicht immer direkt ersichtlich erscheint, so fördern sie doch die mentale Agilität, die Zufriedenheit und letztendlich damit auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden.