Das Thema, wie ältere Arbeitnehmer (sog. 45+) besser in den Arbeitsmarkt integriert werden können hat jetzt den Sprung auch auf die Agenda von Economiesuisse und des Schweizerischen Arbeitgeberverbands geschafft. Das ist erfreulich. Gemäss Medinkonferenz im Januar werden die älteren Arbeitskräfte als Inländerpotenzial gesehen, das es zu nutzen gilt. Auch der liberale Think-Tank Avenir Suisse sieht gemäss einem Positionspapier viel Potenzial bei diesen Arbeitskräften. Zu bekämpfen gilt es den u.a. durch die angenommene Masseneinwanderungsinitiative stärker in den Fokus gerückten Fachkräftemangel.
Doch wie soll das Potenzial tatsächlich genutzt werden? Bis jetzt werden ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt eher diskriminiert als hofiert. Viele Arbeitnehmer scheiden eher unfreiwillig und früh aus dem Arbeitsmarkt.
Um das Potenzial von 45+ tatsächlich zu nutzen bedarf es verschiedener grundlegender Änderungen der heutigen Strukturen und Praktiken. Im Folgenden seien vier Punkte erwähnt:
Strukturell ist sicherlich ist eine Flexibilisierung des Rentenalters vonnöten. Ein Altersband von z.B. 61 bis 70 Jahren, wie es Avenir Suisse am Bespiel Schweden vorschlägt, kann durchaus sinnvoll sein. Zentral ist, dass ein allfälliges Flexibilisierungsmodell zielführend ist (Potenzialnutzung).
Die Lohnkosten spielen ebenfalls eine Rolle. Die Löhne und Lohnnebenkosten älterer Arbeitnehmer sind im Durchschnitt höher als die ihrer jüngeren Kollegen. Ältere Arbeitnehmer sind also teurer als junge. Es gibt verschiedene Überlegungen, wie der lineare Zusammenhang zwischen Alter und Lohnkosten durchbrochen werden kann. Z.B. könnte eine Reduktion der Verantwortlichkeit oder Arbeitszeit in den Jahren vor der Pensionierung Lohnkosten älterer Arbeitnehmer reduzieren. Die Lohnspitze könnte z.B. in der Karrieremitte angesiedelt werden, ein Arbeitnehmer eine Familie zu versorgen hat.
Eine wichtige Rolle spielt auch die Weiterbildung. Die meisten Weiterbildungs-Studiengänge an den Hochschulen werden selten von Personen über 45 besucht. Es braucht Angebote, die auf Arbeitnehmer im Segment 45+ zugeschnitten sind, damit diese sich die aktuell nötigen Kompetenzen aneignen oder sie auffrischen können.
Schliesslich ist es zentral, dass auch die Unternehmen selbst den Wert von älteren Arbeitnehmern tatsächlich erkennen und das Potenzial wirklich ausschöpfen wollen. In verschiedenen Studien wurde z.B. klar nachgewiesen, dass eine ausgewogene Altersdiversität (Age Diversity) der unternehmerischen Leistungsfähigkeit zugutekommt. Die in den vier Punkten genannten Ideen sind einige (in Diskussionen auch schon aufgetauchte) Anregungen, die möglicherweise helfen können, eine bessere Integration von älteren Arbeitnehmern umzusetzen. Es ist zentral, Ideen in diesem Bereich frei, offen und ohne Tabus durchdenken zu können. Die Gesellschaft im Allgemeinen, wie auch die Arbeitnehmer müssen dabei ihre Bereitschaft zeigen, auch grössere Änderungen anzunehmen. Und auch für die Unternehmen und Arbeitgeber gilt, dass sie das Potenzial nicht einfach bloss sehen, sondern vom Wert der älteren Arbeitnehmer überzeugt sind und somit gewillt, die nötigen Änderungen anzupacken.
Claude Meier
Keine Kommentare:
Kommentar veröffentlichen